구두로 인한 계약 파기
말의 무게
말을 많이 하게 되면, 또 감정적으로 말을 하게 되면, 하지 말아야될 말을 하는 경우가 있습니다.
진심과는 다르게 이미 입을 떠나버린 말은 주워담기 힘들뿐 아니라 듣는 이에게 상처를 주고, 상황을 악화시키기도 합니다.
진심이 아니더라도
농담처럼 던진 말이더라도 상대방이 진담으로 받아들이면 곤란한 상황이 펼쳐집니다.
특히 계약과 같은 중요한 부분에 관한 것이라면, 실수로 한 말이더라도 법적인 효력을 지니기도 합니다.
구두로 인한 계약 파기
"그럼 나 회사 그만둘게요"
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홧김에 뱉어버린 말...
민법 제107조에는
'진의 아닌 의사표시'에 관한 조항이 있습니다.
민법
제107조(진의 아닌 의사표시)
①의사표시는 표의자가 진의아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.
②전항의 의사표시의 무효는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다.
국가법령정보센터
상대방이 뻔히 진심으로 한 말이 아니라는 사실을 알았다면 무효가 되지만, 정말 진담으로 받아들인 경우라면,
그 의사표시는 법적인 효력을 지니게 됩니다.
홧김의 퇴사발언, 곧바로 퇴사처리
회사의 직원이 상사와 이야기를 나누다 홧김에 "회사를 그만두겠습니다"라고 말했습니다.
이에 상사도 그 직원이 사직서를 내지 않았음에도 바로 퇴사로 처리했습니다.
퇴사에 대한 발언이 진심이 아니었던 터라 직원은 회사를 상대로 소송을 걸었습니다.
1심에서 법원은 '구두로라도 계약을 한 것은 사실이므로 유효하다'고 보아, 소송을 건 직원은 패소했습니다.
직원은 항소하여 "퇴사하겠다는 말을 하긴 했지만, 농담이었다. 그리고 상대도 농담으로 받아들일 줄 알았다"고 얘기했습니다.
진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.
[대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475]
비진의의사표시
조금만 주의를 기울이면 농담인줄 알 수 있는데, 진담으로 받아들였다면, 이는 받아들인 사람의 잘못입니다.
그러나 현실적으로 상대방이 농담인줄 알 수 있었다는 증거는 농담으로 말한 사람이 제출해야 합니다.
위 직원은 결국 항소심에서 결론이 바뀌어 승소했습니다. 그러나 소송이 진행되면서 많은 손해를 입어 실익은 없었습니다.
퇴사를 희망한다면
서면으로 원하는 퇴직 날짜와 제출하는 날짜를 표시하여 의사를 분명하게 전하는 것이 좋습니다.
위와 같은 퇴사발언이 진심이었더라도 퇴사처리가 안 되는 경우, 이는 무단결근에 해당될 수 있으며, 이로 인한 불이익이 생길 수도 있습니다.
광주민사전문변호사, 광주형사전문변호사 <법률사무소 청율> 대한변호사협회 인증 민사 · 형사 전문변호사
대한변호사협회 전문분야 등록증서, 광주 민사 형사 전문변호사 법률사무소 청율, 신원진 변호사
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자진퇴사인가 부당해고인가?
서로 다른 원고와 피고의 주장
빵집의 사장과 관리책임자 사이에서의 마찰이 있었습니다. 언쟁 끝에 직원은 가게를 나온 뒤, 다음날부터 출근하지 않았습니다.
이 과정에 대한 직원과 사장의 주장이 달랐습니다.
직원의 주장은 다음과 같습니다. 사장은 직원의 거짓말을 이유로 ‘더 이상 같이 일할 수 없으니 당장 가방을 챙겨 나가라.’라고 하였고, 제빵실에서 일하고 있는 직원에게 다시 ‘왜 여기서 일을 하고 있느냐, 하는 일 그만 두고 나가라.’라고 했다는 것입니다. 이후 직원은 빵집 공동대표에게 전화하여 해고에 항의하기도 했습니다. 직원은 일방적으로 근로관계를 사장이 종료했으며, 이는 해고의 정당한 사유나 서면통지 절차가 결여된 부당해고에 해당한다고 주장했습니다.
이에 대한 사장의 의견은 달랐습니다. 사장은 직원이 거짓말을 한 것을 알고 직원에게 ‘이렇게 거짓말하시면 같이 일 못한다.’라고 지적하자, 직원이 ‘그럼 내가 그만두면 되겠네요.’라고 하면서 자리를 박차고 나갔다고 주장했습니다. 이후 직원이 제빵실에서 일하고 있자 ‘나가신다고 그러지 않았나요. 일을 왜 하고 계세요.’라고 이야기했을 뿐이라는 것입니다. 직원은 이 빵집의 제빵 기술자이자 총 책임자를 맡고 있었으므로 갑작스럽게 해고할 이유가 없고, 직원이 자진 퇴사한 후 2달 넘게 후임자를 구하지 못하여 빵집 운영이 어려워졌다고 주장했습니다.
부당해고 신고와 재심판정취소 소송
직원은 언쟁 다음날부터 가게에 출근하지 않았습니다. 그리고 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다.
그러나 지방노동위원회는 해고가 존재하지 않는다고 보아 직원의 구제신청을 기각하였습니다.
이 결정에 불복한 직원은 중앙노동위원회에 재심을 신청하게 됩니다.
그러나 중앙노동위원회도 해고가 존재하지 않는다고 보았습니다.
그래서 직원은 행정법원에 '부당해고구제재심판정취소' 소송을 제기합니다.
행정소송 결과
결과적으로 소송은 직원의 승리로 끝났습니다.
법원은 아래와 같은 사실들을 종합하여 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심신청 사건에 대하여 재심판정을 취소한다고 판시했습니다.
- 사장이 ‘이렇게 거짓말하면 같이 일 못한다.’라고 말한 다음 제빵실에서 근무하고 있던 직원에게 다시 ‘여기서 왜 일을 하고 있느냐.’라는 취지로 말한 바 있다. 설령 직원이 사장의 첫 번째 질책에 대하여 ‘그만두면 되지 않느냐’라는 의사를 표현했다고 하더라도 그 자리를 떠나 제빵실로 가서 근무하고 있었다면 앞서 한 발언이 진정으로 사직의 의사표시를 한 것이라고 해석하기는 어려움에도, 사장은 다시 직원에게 일을 하지 말라는 취지로 말하였고, 이는 직원이 짐을 챙겨 이 사건 사업장을 떠난 직접적인 원인이 되었다고 보인다.
- 직원은 사장과의 통화에서 잘못에 관하여 해명하면서 ‘이러한 이유로 해고하느냐’라는 취지로 계속 항의하였고 ‘해임’이라는 표현을 직접적으로 사용하였다. 그럼에도 사장은 ‘해고(해임)가 아니다’라거나 ‘직원이 자발적으로 사직하지 않았느냐’라는 취지로는 전혀 이야기하지 않았고, ‘직원이 거짓말한 것이 결정적인 이유가 되었다’, ‘우리가 서로 생각이 다르기 때문에 같이 갈 수 없다’라는 표현을 사용하면서 직원의 해고사유에 관하여 설명하였을 뿐이다.
- 직원은 본사에 근무하는 관계자들과 공동대표에게 전화를 걸어 해고를 당했다고 말하였다. 직원은 공동대표와 한 통화에서도, ‘갑자기 이렇게 해고 통보를 받으니까 서운하다.’라고 말하면서 ‘해고’, ‘해임’이라는 표현을 반복해서 사용하였다. 그럼에도 공동대표 역시 해고 사실을 부정하지 않았고, 직원에게 다음에 한 번 보자고 하면서 서운한 마음을 위로하는 취지의 대화를 이어나갔다. 빵집 사장과 공동대표는 직원이 빵집을 나가자 불과 몇 시간 내에 직원에게 해당 날짜까지의 급여 200만 원을 지급하여 근로관계 종료를 공식화하였다. 빵집 대표들은 2개월 간 직원의 후임자를 찾지 못하여 이 사건 사업장의 운영에 큰 지장이 있었다고 주장한다. 그러나 빵집 대표들은 사건 당일을 포함하여 그 후 2개월 간 직원에게 운영상의 어려움이 있으니 사직 의사를 재고해달라거나 다시 출근해달라는 취지의 연락을 한 사실이 없었다. 오히려 빵집 대표들은 제빵 책임자인 곽○○ 상무와 근로계약을 체결하기 전에도 제빵 파트에 관하여 2명의 근로자를 채용한 바 있고, 빵집에 시간제로 근무하던 이□□ 팀장 역시 상당한 경력을 지닌 제빵 기술자였으며, 부분적으로 본사 인력의 도움을 받기도 하였으므로, 직원을 해고함으로써 빵집의 운영이 불가능해지는 상황은 아니었던 것으로
보인다.
- 다른 직원 한○○는 빵집에 근무하는 동안 작성한 진술서에서도 ‘직원에게 해고사유가 있었으므로 부당해고가 아니다.’라는 내용을 기재하였을 뿐 직원이 자발적으로 사직하였다는 진술은 하지 아니하였고, 빵집에서 퇴사한 이후 작성한 확인서에서 직원이 해고되었음을 알게 된 경위에 관하여 해고 사실을 직원 및 빵집 사장으로부터 모두 들었다고 하면서 구체적으로 진술하고 있어, 그 신빙성을 인정할 수 있다.
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해고 또는 합의에 의한 근로관계 종료
서면으로 통지
근로기준법 제27조에 의하면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
만약 서면으로 통지를 하지 않게 되면, 근로자에 대한 해고는 효력이 없으며, 또한 근로기준법 위반에 해당합니다.
근로기준법
제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조 에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
국가법령정보센터
부당해고를 당할 경우
근로기준법 제28조에 따르면, 근로자가 사용자로부터 부당해고를 당할 경우, 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.
이때 부당해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 해야만 신청이 유효합니다.
근로기준법
제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
국가법령정보센터
해고에 관한 조항들
정당한 이유 없이 사용자가 근로자를 해고하거나 휴직 또는 정직 처리 및 근무지를 변경하거나 급여를 깎는 등의 행위를 하면, 이는 근로기준법 위반에 해당합니다.
사용자는 근로자가 업무로 인하여 부상을 입거나 질병의 요양을 위해 일을 쉬는 기간과 그로부터 30일 동안 해고할 수 없습니다.
임신한 여성의 경우 또한 근로기준법에 따른 휴업기간과 그 후 30일동안에는 해고할 수 없습니다.
또한 사용자가 근로자를 해고하려면, 최소 30일 전에 예고를 하여야 하고, 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
다만 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재 · 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우,
또 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우가 고용노동부령에서 정하는 사유에 해당될 때에는 그러지 않아도 됩니다.
근로기준법
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조 에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령 으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령 으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항 에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
제25조(우선 재고용 등)
① 제24조 에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조 에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
② 정부는 제24조 에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령 으로 정하는 사유에 해당하는 경우
법률사무소 청율
광주광역시 서구 상무연하로 112 307호
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인사말
법률이야기구두로인한계약파기광주민사전문변호사
이 글은 변호사 신원진의 네이버 블로그에도 실려 있습니다.